人口流出県、静岡の進むべき方向を提案！

僕が新卒で入社した会社は、とにかく効率的で、利益率が高い会社でした。入社時研修のとき、「当社の競合はA社だが、当社はA社の1/8の人数で同じ金額の利益を上げている」と教えられ、誇らしく思ったものです。

あれから21年が経ちました。
かの会社にも、もちろんいいところだけでなく直さなくてはならないところがあることも知りました。けれど、やり方によっては他社の８倍まで利益を上げることができるのだという事実とその手法は、僕の仕事のスタイルに大きな影響を与えています。もし、かの会社まで徹底せず、もう少しバランスを保ったとしても、他社の２倍、３倍の利益を上げることは不可能ではない、と信じています。

日本の人口は減っています。
静岡県も、人口流出県といわれています。
それを解消するためには、死ぬほどの残業をしなくとも生活するのに十分な収入を得ることが不可欠だと考えます。

そして、そのヒントが、かの会社の仕事のやり方には隠されていると思っています。

静岡県がもし、「利益を確保しつつ企業の残業をゼロにする」政策を打ち出したら、すぐに人口流入県になるはずです。
「そんなことできない」と言い出せば、そこで終わりです。やり方はきっとあります。未来工業さんみたいに、140日の年間休日と残業ゼロでもやれる会社があるのですから。

キャリア・カウンセリングって難しい……

こんにちは。ワークイズ代表の桑原 祐介です。

最近、キャリア・カウンセリングって難しいなぁ、と感じる場面が何度かありました。

学生さんたちと話をすると、この時期になっても尚、「自己分析がしっかりできていない」「志望動機がまとまっていない」４年生が少なくないことに驚かされます。　
その原因はいろいろなところにあるのだと思いますが、面談をしていて感じるのは、限られた時間で本質に迫る難しさと、やはり限られた時間で学生さんたちに得心してもらうことの難しさです。

正社員で働いた経験のない学生さんたちに、正社員で働く大変さや責任の重さを得心してもらうのは、学生さんたちが行ったこともない国について話をし、それだけでリアルに伝えるのと同じくらい難しいと感じます。
しかも、それを限られた時間内に、自己分析や志望動機にも目を向けながら行わなければなりません。

ある種の学生さんたちには伝えようとしても伝わらないのではないか、と思うこともあります。
むしろ入社してから心が折れないよう、そっちの方向で手当てを行い、３年、５年、10年と働き続ける中で自分自身の経験によって得心してもらうしか手段がない、そういう性格の方もいらっしゃいます。

また一方で、自己効力感が非常に低い学生さんにも、時々出会います。
「自分には取り得なんてありません」
「みんなのように明るく振る舞うなんて、私にはムリです」
「誰にも好かれない自分なんて採用されないでしょう。みんなから好かれている人たちとは違うんです」

こういう学生さんに会うと、（それだけが原因だとはもちろん断言できないのですが）家庭環境や親がどんな人だったのか、縁のあった学校（幼稚園も含めて）の先生がどんな人だったのか、つい考えてしまいます。

みんなみんな、いいところはあるのにね。
それを見せてもらえなかったのはとても残念です。

でも一方で、残念がっていても仕方ないのです。
見せてもらえなかったのなら、自分で見にいかなくては。
「自分で見にいくんだよ」ということを伝えていかなくてはなりませんね。

キャリア・コンサルタントって、キャリアに関する話をしているだけではないのです。
その人の生い立ちから行く末まで、生涯にわたって見渡す視点が必要となります。
その人の自由な生き方を阻害している「こだわり」「決め付け」「思い込み」があれば、それに気づいてもらうことも大切な仕事だと思っています。

結局、キャリア・コンサルタントとは資格の名前に過ぎないのだと思っています。
為すべきことは、その人がその人らしく生きていけるよう、ご相談の中でトータルサポート（リファーも含め）をすることなのです。
まだまだ精進しなくてはなりませんね。

コア・コンピタンスを活用した人材育成の効果とは？

こんにちは。ワークイズ代表の桑原 祐介です。

先日、ある会社で「コア・コンピタンスを活用した人材育成」というテーマで研修を行いました。

その日の研修日報を読んで感じたのは、「意外と活用できていない会社が多いのではないか」ということでした。

コア・コンピタンスとは、「ある企業の活動分野において「競合他社を圧倒的に上まわるレベルの能力」「競合他社に真似できない核となる能力」」（Wikipediaより）をいいます。

研修内容は、研修先の会社のコア・コンピタンスが何であるかを考え、また社員同士が知っている情報を交換することで会社の強みを知る、というものだったのですが、この日の日報には、

「今まで会社の強みを教えてもらったことがなかった」

「もっと早く知りたかった」

「会社を誇りに思う」

「愛社精神を自然に持つことができた」

という言葉が並んでいました。

経営者や管理職には当たり前のことでも、一般社員が知らないことはたくさんあります。

ただ「会社を好きになれ」「仕事を好きになれ」と言ったところで、真っ当な理由がなければそれはただの強要に過ぎません。

会社のいいところをきちんと伝えるだけで、社員たちは自然に愛社精神を持ち、会社や自分の仕事に誇りを持つようになります。

伝えるのはいいところなのですから、嫌いになるのはむしろ難しいことですよね？

この、当たり前のことを伝えるだけで、離職率は下がると思っています。

そして、この当たり前のことを伝えないことで、損をしている会社がたくさんあります。

「正直、会社を辞めようかと最近思っていましたが、今日の研修を受けて、少し考えを改めました」

こんな日報コメントもありました。

そのまま辞めていたら、本当にもったいないことです。

だって、会社は何も変わっていなくても、情報が伝わるか伝わらないか、それだけで会社を辞めるかどうかの分かれ道になるのですから。

そして、同時に会社の悪いところも出てくるのですが……

悪いところや、課題と感じるところは、変えればいいのです。直していけばいいのです。

悪いところや課題がクリアされていけば、どんどん好きになる要素が増えていきます。

会社を良くする、って、本当はこういう簡単なことなんだと思っています。

人が足りない！ 採用できない時代に

こんにちは。ワークイズ代表の桑原 祐介です。

「人が足りない」

「採用ができない」

こんな声をよく耳にします。

人が足りなければ、生産性を上げましょう。

採用ができなければ、今、いる人を戦力化し、そして会社に残ってくれるよう策を講じましょう。

「ウチは給料が安いから」なんて、そんな社員さんに失礼なことを言ってはいけません。

社員さんたちは、お金だけで動いているわけではないのです。

もちろん、生活がままならない額では困りますが、心で働く人たちもたくさんいます。

企業と、働く人との間に入りたいです。

研修で、面談で。

辞めなくていい人が辞めていく、そんな会社や職場が星の数ほどあるのを見ると、企業にとっても、働く個人にとっても、本当にもったいないことだと思えてたまらなくなります。

何かできるはず。そう思っています。

罪作りかもしれない「パッシブな相談窓口」

こんにちは。ワークイズ代表の桑原 祐介です。

このところ、いじめ問題と企業内の人間関係の問題には共通の課題があるのだろうと感じる場面が多々あります。

「いじめられたら先生や大人に相談を」という意見を聞いて、そういえば企業でも「当社では相談窓口を設けています」なんていう話を聞くことがあるなぁ、と思いました。

でも、パッシブな窓口では実際に企業内の問題をすくい上げられる率は、とても低いのではないかと思うのです。

これは経験上、感じていることなのですが、待っていて飛び込んでくる相談よりも、こちらから水を向けて「実は……」と口を開くケースの方が、圧倒的に多いのです。会社勤めをしていた頃も、独立してからも、どちらもそうでした。

そして、こちらから水を向けなければ話さなかったであろう悩みも決して軽いものばかりではなく、重い悩みだったケースはいくらでもあります。

きっといじめ問題も同じなのではないか、そう思うのです。

企業も学校も、「相談窓口を設けている。何かあれば相談してくるはずだ」という考えは幻想に過ぎません。
それどころか、受け身な相談窓口を設けてしまったばっかりに「しっかり対策をしている」と慢心してしまうことの方がよほど危険なことであるように感じます。

「相談しない方が悪い」のではないのです。
人間なのだから。声をあげられない人もいれば、諦めてしまっている人もいます。憔悴しきって正常な判断ができない人もいます。
「声掛け」大事だと思うんですよ。
だから、僕は従業員との面談を大切にしたいのです。